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Más importante aún, los tribunales de Singapur exigen que los empleadores demuestren que sus cláusulas de no competencia son legítimas y razonables sobre la base de principios claros establecidos.
“El punto de partida es que estas cláusulas son prima facie inaplicables”, dijo la Sra. Muntaz, y agregó que los tribunales “aplican una prueba estricta” para ver si la empresa puede cumplir con estos principios.
Por ejemplo, tales cláusulas solo se pueden hacer cumplir si sirven para proteger un interés comercial legítimo y el alcance es razonable para los intereses de las partes y del público.
Algunos factores utilizados para examinar la razonabilidad incluyen el alcance de los empleados, las actividades y la geografía que está sujeta a las restricciones.
Como ejemplo, una cláusula de no competencia puede verse como irrazonable si se aplica a todos los empleados, independientemente de su antigüedad, la naturaleza del trabajo o el acceso a información confidencial, dijo el director de JCP Law, Jeremy Cheong.
Agregó que los empleadores generalmente enfrentan “varios obstáculos” cuando se trata de probar la exigibilidad de las cláusulas de no competencia.
“Si buscan una compensación, tendrán que demostrar lo que han perdido al unirse un empleado a un competidor y no es fácil demostrarlo”, dijo el Sr. Cheong.
“Si buscan una orden judicial para impedir que el empleado trabaje para un competidor, también depende de cuándo se enteró el empleador. Digamos que se enteraron dos años después, entonces una orden judicial está claramente fuera de discusión.
“Así que estas son algunas de las realidades prácticas que se deben considerar, por lo que no creo que (las autoridades) estén considerando seriamente la necesidad de prohibir expresamente estas cláusulas”, agregó.
RECOMENDACIONES PARA DIRECTRICES
Las pautas que las autoridades están elaborando actualmente no tendrán poderes legales, aunque Cheong señaló la «situación única» en Singapur, donde los empleadores tienden a ser «muy respetuosos» con los avisos no vinculantes.
Para empezar, la Sra. Muntaz dijo que sería bueno que las pautas recomienden que los empleadores consideren hacer un pago justo a los empleados durante el tiempo en que se impone o se negocia una cláusula de no competencia.
La Sra. Tsin sugirió alguna orientación sobre la duración máxima de un convenio restrictivo exigible.
Las pautas también podrían incluir una «orientación amplia» sobre las categorías de empleados que no deberían estar sujetos a convenios restrictivos. Estos podrían ser trabajadores de base o empleados sin acceso a información confidencial o que no estén en posición de influir en los clientes y proveedores, dijo.
MOM y TAFEP señalaron que los contratos de trabajo con términos de empleo justos y claros pueden servir para proteger tanto al empleador como al empleado. También ayudan a generar confianza entre ambas partes.
Además de incluir términos clave de empleo, como las horas de trabajo y el salario básico en un contrato, se alienta a los empleadores a explicar estos términos de manera clara y brindar oportunidades para aclarar cualquier duda.
Los empleados también deben leer detenidamente sus contratos de trabajo, asegurarse de comprender todos los términos contractuales antes de firmar y buscar aclaraciones en caso de duda, dijeron los voceros.
“Se alienta a los empleadores y empleados a visitar el sitio web de TAFEP para obtener más información sobre contratos laborales justos, o comunicarse con TAFEP para obtener asesoramiento y asistencia”, agregaron. “Los empleados sindicalizados que enfrentan problemas con cláusulas contractuales irrazonables también pueden acercarse a sus sindicatos para obtener ayuda”.
