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Gracias a las subidas de los precios de la energía provocadas por la guerra el año pasado, los recientes premios salariales relacionados con el rendimiento de los directores ejecutivos del sector petrolero han sido más que extraordinarios. Las ganancias se han disparado, lo que ha provocado que los salarios de las salas de juntas se disparen.
Liderando el campo está el director ejecutivo de ExxonMobil, Darren Woods, cuyo sueldo de 36 millones de dólares el año pasado fue un 52% superior al de 2021. Luego está el director ejecutivo de BP, Bernard Looney, cuyo paquete se duplicó con creces a 10 millones de libras esterlinas el año pasado. No muy lejos: el ex director ejecutivo de Shell, Ben van Beurden, quien recibió un pago total de £ 9,7 millones, un 53 por ciento más que el año anterior, todo en el primer año de la crisis del costo de vida.
Big Oil quiere hacernos creer que estos pagos son una recompensa justa por la magia gerencial. Pero por muy talentosos (o no) que sean estos directores ejecutivos, no hay duda de que la suerte desempeñó un papel importante. Y la escalada de la inflación también provoca distorsiones aleatorias porque las métricas utilizadas en el pago relacionado con el desempeño se basan en costos históricos sin ajustar por inflación. No reflejan el costo de reemplazo creciente del inventario, la planta y la maquinaria o la caída del valor del dinero.
El resultado es una desigualdad asombrosa entre la sala de juntas y el piso de la fábrica. Según una encuesta de 350 de las mayores empresas estadounidenses cotizadas por la Instituto de Política Económica, comprendió pago del director ejecutivoincluidos los ingresos de las acciones de capital y las opciones sobre acciones, aumentó un 1460 % entre 1978 y 2021. Esto se compara con un crecimiento del 18 % en el salario de un trabajador típico durante el mismo período.
La misma encuesta muestra que la brecha salarial entre directores ejecutivos y trabajadores aumentó de 20 veces en 1965 a 399 en 2021. Los premios en el Reino Unido son menos elevados pero, no obstante, espectaculares. una articulación Encuesta High Pay Center y TUC estima que el salario medio del director ejecutivo del FTSE 100 en 2021 fue 109 veces mayor que el del trabajador medio a tiempo completo, frente a 79 veces en 2020 y 107 veces en 2019.
Esta desigualdad es desmoralizadora para la fuerza laboral y fomenta la impresión más generalizada de que una pequeña élite se está apoderando de una parte desproporcionada del botín del capitalismo, una receta para un populismo cada vez mayor en la política. ¿Cómo se llegó a esto? Seminal en la creación de la cultura de las bonificaciones en los EE. UU. y el Reino Unido fue un artículo de la década de 1970 de los economistas estadounidenses Michael Jensen y William Meckling. Resaltaron la falta de rendición de cuentas de la gestión derivada de la separación de propiedad y control en las empresas cotizadas.
La solución de Jensen y Meckling a este problema principal-agente fue alinear los intereses de los gerentes con los de los accionistas (principales) al darles a los gerentes (agentes) una participación accionaria significativa. Sin embargo, la seductora noción de alineación refleja una visión absurdamente demasiado simplista de la motivación de la sala de juntas y de la estructura del mercado de valores.
Cada director ejecutivo tiene un balance personal con diferentes niveles de endeudamiento. Esto, junto con sus diferentes expectativas sobre su posible permanencia, tiene un profundo impacto en su apetito por el riesgo. Las brújulas morales de los directores ejecutivos y, por lo tanto, su disposición a emplumar sus nidos a expensas de los accionistas, varían ampliamente. Nada de esto se divulga, por lo que la ignorancia prevalece sobre los intereses de los ejecutivos que los teóricos de la agencia quieren alinear con los intereses de los accionistas.
En cuanto a los accionistas, tienen diferentes horizontes temporales y apetitos de riesgo. Ciertamente no son los tomadores de riesgos residuales del sistema capitalista como postula la teoría de la agencia. La propiedad institucional significa que el riesgo de quiebra está diversificado en grandes carteras. Sin embargo, el riesgo de los administradores no se puede diversificar tan fácilmente.
Igualmente problemático es que las métricas de pago relacionadas con el desempeño son defectuosas. Aquellos en los que el precio de las acciones es un factor clave rara vez distinguen entre el rendimiento de las acciones específicas de la empresa y el movimiento del mercado en general. Los que dependen de las ganancias por acción pueden manipularse fácilmente, en particular a través de la recompra de acciones que aumentan las ganancias por acción y debilitan los balances.
Eso ayuda a explicar por qué el valor de las recompras y los pagos de dividendos de las grandes compañías petroleras ahora supera con creces su inversión en energías renovables. Y como ha demostrado convincentemente el economista británico Andrew Smithers, la cultura de las bonificaciones explica en gran medida la disminución de la inversión en EE. UU. y el Reino Unido junto con el bajo crecimiento de la productividad.
En un mundo cuerdo, la paga del CEO sería principalmente en efectivo y el capital se usaría solo para un desempeño verdaderamente excepcional. Smithers aboga por un sistema fiscal más favorable a la inversión y por bonificaciones que estén condicionadas a una mayor productividad. Pero esto no sucederá porque a los directores ejecutivos les encantan las recompensas por la suerte y tienen poder de cabildeo. El asombroso fracaso del gobierno corporativo y la administración de los inversores sobre la remuneración de los ejecutivos no se remediará en el corto plazo.
