PyE
En medio del ajustado mercado laboral, las empresas con las que habló CNA dijeron que han estado ofreciendo salarios competitivos para atraer nuevos talentos.
Cisco, que hasta el viernes ha estado contratando en todos los ámbitos con unas 20 vacantes en diferentes roles, como ingeniería de sistemas y ventas, dijo que diseña sus paquetes de compensación para ser competitivos con los mercados locales de talento.
«En nuestra última revisión salarial para los nuevos graduados, ofrecimos salarios que están bien posicionados dentro de nuestro rango de pago interno y que son competitivos en el mercado», dijo la Sra. Anupam Trehan, líder de personas y comunidades de la compañía para la región asiática.
Agregó que la compañía sigue viendo un interés «fuerte» en los puestos vacantes que ofrece.
Según la última encuesta de empleo de graduados, el clúster de tecnologías digitales e información tuvo el segundo aumento más grande en el salario medio el año pasado, pasando de S $ 5,000 en 2021 a S $ 5,625.
PwC Singapur, que también tiene vacantes en áreas como ingeniería de software y servicios de riesgo, dijo que ha realizado cambios en la compensación y los beneficios para mantenerse competitivo «como todos los principales empleadores».
Sin embargo, no todas las empresas pueden competir en salarios, según la Federación Nacional de Empleadores de Singapur (SNEF).
«Para las pymes con una fuerza laboral relativamente menor, cualquier vacante vacante puede significar rechazar negocios y requerir que los empleados existentes asuman cargas de trabajo adicionales», dijo el director ejecutivo de SNEF, Sim Gim Guan.
«Para atraer mejor el talento, las pymes podrían rediseñar los trabajos para permitir que sus empleados se desempeñen a un nivel más alto, lo que a su vez permitirá que los empleadores paguen más», agregó.
La agencia creativa Blak Labs, que ha contratado a unos cinco graduados desde 2019, dijo que brinda oportunidades para sus nuevos empleados, además de ofrecer salarios competitivos.
«El mercado aquí es extremadamente ajustado en términos de talento», dijo el socio gerente de la compañía, Charlie Blower. «Nuestro enfoque es recompensar en función del mérito y la contribución al negocio».
«Claramente, hay empresas con bolsillos más profundos, pero creemos que existe una compensación entre su entorno de trabajo y la oportunidad que ofrecemos».
ATRAER PERO TAMBIÉN RETENER
Más allá de ofrecer salarios más altos para los nuevos empleados, los expertos dijeron que también es crucial que las empresas realicen los aumentos correspondientes a los salarios de los empleados existentes para garantizar la equidad y la equidad salarial.
Dado que es probable que el reciente aumento en los salarios medios reduzca la brecha salarial entre los nuevos entrantes y los empleados jóvenes, las empresas deberán abordar cualquier discrepancia salarial, Dr. David Leong, socio gerente de PeopleWorldwide Consulting, una firma de búsqueda y asesoría de recursos humanos.
«Los empleadores deben volver a calibrar sus tramos salariales y ajustar la equidad salarial rápidamente, de lo contrario, los empleados descontentos podrían dejar sus trabajos por una mejor paga», dijo.
Agregó que los ajustes salariales también deben tener en cuenta factores como la experiencia del empleado, las contribuciones a la empresa y el desempeño.
Si no se controla, la Sra. Wee dijo que esto podría resultar en una compresión salarial, lo que ocurre cuando se contratan nuevos empleados con salarios cercanos o iguales a los de los empleados existentes.
Esto podría deteriorar la moral del personal y acelerar la puerta giratoria del talento, agregó.
Las empresas con las que habló CNA dijeron que revisan regularmente los salarios del personal para garantizar la equidad en la remuneración.
La agencia nacional de tecnología de la salud, IHiS, dijo que contrata alrededor de 100 recién graduados al año, y agregó que actualmente está reclutando activamente talentos tecnológicos para roles como análisis de datos e ingeniería de software.
La directora de recursos humanos de la agencia, May Wee, dijo que IHiS realiza revisiones periódicas y ofrece un salario competitivo que se compara con la industria.
«En consecuencia, el salario que ofrecemos tanto para los recién graduados como para los empleados existentes se ha ajustado en consecuencia para garantizar una discrepancia salarial mínima», dijo la Sra. Wee.
Este parecía ser el caso de todas las empresas con las que habló CNA, incluidas Cisco, Deloitte, Blak Labs, PwC y DBS, quienes dijeron que revisaban los salarios en todos los niveles regularmente y hacían ajustes salariales, donde había discrepancias.
El año pasado, el Gobierno también anunció que unos 23.000 funcionarios públicos se beneficiarían de aumentos salariales de entre el 5 y el 14 por cientocomo parte de los esfuerzos para atraer y retener su parte justa de talento.
Más allá de los salarios, el Sr. Adrian Choo, CEO y fundador de la firma de consultoría Career Agility International, dijo que las empresas también deberían involucrar regularmente a sus empleados en conversaciones sobre carrera.
«No siempre se trata de dinero, cuando se trata de si la gente se queda o se va», dijo. «Hay otros factores, como el equilibrio entre la vida laboral y personal, la capacitación y la inversión en su carrera y el entorno de la oficina, que pueden hacer que los empleados dejen sus trabajos».
Algunas empresas como IHiS, DBS, Cisco y Deloitte también dijeron que ofrecen un modelo de trabajo híbrido y arreglos de trabajo flexibles.
«Desde principios de 2021, (hemos brindado) a todos los empleados la flexibilidad de trabajar de forma remota hasta el 40 por ciento del tiempo», dijo Susan Cheong, directora del grupo de adquisición de talentos de DBS, y agregó que los cuidadores y los padres jóvenes tienen la opción de trabajar de forma remota por completo hasta por seis meses seguidos.
«Tales arreglos apoyan las necesidades y aspiraciones de los empleados, que tienden a cambiar junto con sus etapas de vida y circunstancias personales».
