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También existen leyes laborales en jurisdicciones extranjeras que pueden entrar en juego.
La Sra. Charmaine Neo, jefa de práctica laboral y práctica de investigaciones en WMH Law Corporation, dio el ejemplo hipotético de un empleado de Singapur contratado por una empresa de Singapur destinado a trabajar en el Reino Unido.
«Su contrato está bajo la ley de Singapur … pero si trabaja en el Reino Unido, es posible que tengan diferentes horarios de trabajo, e incluso cosas como diferentes leyes de salario mínimo», dijo.
«Aunque su contrato (laboral) puede ser perfectamente legal según la ley de Singapur, el hecho de que esté trabajando en el Reino Unido también podría exponerlo a usted oa su empresa a una posible exposición a responsabilidades por las leyes de ese país».
Addy, de KPMG, dijo que para mitigar tales riesgos, las empresas deben asegurarse de «planificar en consecuencia y poner en práctica políticas y directrices adecuadas para los empleados que deseen aprovechar los acuerdos de trabajo remoto».
Una forma de hacerlo es asegurarse de que la empresa tenga una presencia legal oficial en el país de ultramar al que se va a desplegar al empleado.
El Sr. Woo dijo que las opciones incluyen emplear al trabajador en una sucursal satélite de la oficina cuando están allí, o transferir al trabajador a una empresa hermana con sede en ese país.
Si estas dos opciones no estuvieran disponibles, el Sr. Teo de Elitez Group of Companies dijo que las empresas también pueden registrar al empleado en una agencia de empleo o «empresas profesionales de nómina» que pueden actuar como un representante del empleador de Singapur.
En estos casos, el empleado será considerado un residente fiscal pleno de la jurisdicción extranjera y estará únicamente bajo las leyes laborales y fiscales de la misma.
El Sr. Sivakumar Saravan, socio senior y jefe de impuestos de la firma de servicios profesionales Crowe Singapore, señaló que los requisitos también varían entre las diferentes industrias.
“Este tema de licencias es más crítico para industrias con actividades fuertemente reguladas, como asesoría legal, de administración de fondos y financiera, donde existen estrictos requisitos de licencia; las leyes en la mayoría de las jurisdicciones prohíben que los empleados remotos lleven a cabo tales actividades reguladas, a menos que las empresas contratantes cuenten con los permisos comerciales necesarios ”, dijo.
BENEFICIOS DE EMPLEO Y CONTRIBUCIONES CPF
Los expertos en recursos humanos dijeron que, en general, sería engorroso para una empresa proporcionar a quienes trabajan de forma remota en el extranjero la gran cantidad de beneficios otorgados a sus trabajadores con sede en Singapur.
Estos beneficios incluyen restricciones sobre las horas de trabajo, los beneficios de atención médica y el seguro.
Wee, la profesional de recursos humanos, dijo que para la mayoría de los períodos de trabajo remoto a corto plazo, las empresas y los empleados llegan a un entendimiento común de que no se proporcionarán beneficios.
Sin embargo, esto será complicado cuando el trabajo en el extranjero se realice a más largo plazo.
“Si es una función permanente (en el extranjero), el contrato de recursos humanos debe redactarse de acuerdo con la legislación (del país extranjero) … tiene que estar vinculado a la pensión de seguridad social y los beneficios de bienestar del país”, dijo.
Como se trata de un proceso engorroso y mejor si lo hace una entidad ubicada en el país extranjero, la Sra. Wee dijo que se debe tomar una decisión «fundamental» en cuanto a si el trabajo «debe realizarse en el extranjero».
Una solución que puede resultar tentadora para los empleadores es reconfigurar a su personal permanente que trabaja de forma remota como autónomos, donde el trabajador no recibirá ningún beneficio y estará haciendo un trabajo basado en proyectos.
El Sr. Teo dijo que si bien esto puede parecer una salida fácil, puede ser contraproducente.
“Es posible que (los empleadores) no tengan la seguridad de que esta persona siempre podrá trabajar para ellos todos los días laborales, porque el trabajo independiente, por definición, se basa en proyectos”, dijo.
Añadió que como autónomos, algunas personas pueden estar preocupadas por unos ingresos inestables, que pueden fluctuar según la cantidad de proyectos en su plato.
El economista Walter Theseira, de la Universidad de Ciencias Sociales de Singapur, dijo que si bien es cierto que las empresas no necesitan brindar beneficios a los autónomos, estos últimos, a su vez, también pueden “trabajar ‘a voluntad’ y generalmente pueden dejar su trabajo con poco o ningún aviso, y adeuda considerablemente menos obligaciones con la empresa ”.
“Mi percepción es que si el empleador tiene las mismas expectativas para el trabajador transfronterizo, en términos de control y supervisión, que para un trabajador a tiempo completo ubicado en Singapur, entonces sería un acuerdo de empleo (en lugar de freelance), a pesar de los intentos de definirlo de otra manera ”, dijo el profesor asociado Theseira.
En lo que respecta a las contribuciones de CPF, los expertos entrevistados dijeron que no es necesario que los empleados trabajen de forma remota para hacerlo.
El sitio web de la Junta de CPF declara que las contribuciones de CPF «no se pagan sobre los salarios entregados a su empleado que está empleado para trabajar en el extranjero».
Sin embargo, Assoc Prof Theseira señaló que la Ley CPF define a un empleado que puede contribuir como alguien que está «empleado en Singapur».
“La pregunta relevante es qué significa ‘empleado en Singapur’”, agregó el ex miembro nominado del Parlamento. «¿Significa que el empleo debe llevarse a cabo físicamente en Singapur, o significa que el contrato de servicio y el trabajo se rigen por la ley de Singapur y para un empleador con sede en Singapur, o ambos?»
La Sra. Neo de WMH Law Corporation señaló que si bien el CPF “generalmente no se paga a los empleados que trabajan en el extranjero”, la pandemia ha demostrado que los empleadores y los empleados se están moviendo hacia arreglos laborales más flexibles que pueden abarcar el trabajo remoto.
“Definitivamente estoy de acuerdo en que las autoridades deberían investigar más a fondo si la legislación actual apoya un marco de este tipo para dar a los empleadores y empleados más claridad”, dijo.
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