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Redesignan sus títulos, los envían a nuevas carteras que no les convienen y luego, con suerte, los irán abandonando poco a poco, uno por uno.
Y las historias que he escuchado son que estas personas que se vieron afectadas vieron a sus colegas pasando por la misma experiencia y de alguna manera saben que el tiempo se acabó. Cuatro de mis colegas se fueron y yo soy el único que queda, y tal vez sea el momento de irme pronto.
Tiffany:
¿Por qué las empresas no dicen simplemente: «Mira, no puedes rendir al máximo y, por lo tanto, márchate»? ¿Por qué hacen que todo este proceso sea tan largo?
Pedro:
Algunas organizaciones, el tipo de actividades que ambos han descrito, están optando por un proceso más formal para cambiar la designación de alguien y no hay duda de que esto tiene algunas consecuencias, y quieren reducir la fuerza laboral, pero no todas esas personas pueden ser reubicadas.
En ese sentido, se trata de un enfoque más intervencionista.
Creo que sabemos que los empleados quieren una buena comunicación desde el principio. Quieren saber cómo se están desempeñando. El empleador tiene la obligación de decirle cómo se está desempeñando y, si no es así, cómo cerrar esa brecha. Es una zona gris en la que no necesariamente se sabe cómo se está desempeñando y existe el potencial de malinterpretar cómo se lo está tratando. Eso es malo para la moral y para el equipo.
Lo que sabemos es que a las personas les gusta trabajar en organizaciones donde son tratadas equitativamente, y vemos que las personas de toda la organización, sin importar su desempeño, también son tratadas de manera justa, porque todos saben que ese podría ser usted en el futuro.
